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Das Zürcher Ressourcen Modell - Trainingsmethode für mehr Motivation

Das Zürcher Ressourcen Modell wurde von den Psychologen Maja Storch und Frank Krause zu Beginn der neunziger Jahre für die Universität Zürich entwickelt. Ursprünglich war es zur Vermittlung von psychosozialen Kompetenzen für angehende Lehrkräfte gedacht und als Burnout-Prophylaxe. Die Grundannahme ist, dass jeder von uns die meisten Ressourcen, die wir zur Lösung unserer Probleme brauchen, bereits in uns selbst tragen. Nun gilt es, sie anhand des Zürcher Ressourcen Modells zu entdecken und zu entwickeln. Coaches, Berater und Therapeuten kommt hierbei die Rolle des Wegbegleiters oder der „Hebamme“ zu, sie begleiten den Prozess. Neuste Kenntnisse aus den Bereichen Psychoanalyse, Motivationspsychologie und Neurobiologie fließen in den Zielentwicklungsprozess mit ein. Ein weiterer Ansatz von Storch und Krause ist, keine bestimmte Schule dominieren zu lassen, sondern unterschiedliche Ansätze zu integrieren. So hat der Ressourcengedanke seinen Ursprung unter anderem in der humanistischen Psychologie, die fest davon überzeugt ist, dass der Mensch positives Veränderungspotential besitzt. Bei der Vermittlung dieser Selbstmanagementmethode werden kognitive, emotionale und physiologische Aspekte berücksichtigt.

 

Dies gelingt durch den Einsatz verschiedener Anwendungen wie zum Beispiel:

  • Bildbearbeitungen
  • Coachingelemente
  • Impulsvorträge
  • Kleingruppenarbeit

 

Mit Hilfe des Zürcher Ressourcen Modell lernen Interessierte, wie sie ihre unbewussten Ressourcen aktivieren können. So lernen sie, ihre Ziele mit Emotionen und positiven Gefühlen zu verbinden und sie somit realistisch zu erreichen.


Informationen zu unserer neuen Fortbildung Zürcher Ressourcen Modell finden Sie hier.

 

Ablauf des Zürcher Ressourcen Modells

Das Zürcher Ressourcen Modell ist im Ablauf an das Rubikon-Modell angelehnt, welches von Heinz Heckhausen und Peter M. Gollwitzer entwickelt wurde. Ursprünglich enthält es nur vier Stufen. Mit einer von Klaus Grawe vorgelegten Weiterentwicklung wurde das Rubikon-Modell um eine weitere, vorgeschaltete Stufe ergänzt. Zur Unterscheidung wird es als Rubikon-Prozess bezeichnet. Dieser läuft in fünf Phasen ab:

 

1. Vom Bedürfnis zum Motiv

Die Motivationspsychologie weiß, dass jedem Bewusstwerden eines Zieles oder Motives ein unbewusstes Bedürfnis vorausgeht. In der ersten Phase des Zürcher Ressourcen Modells versuchen Sie sich erst einmal über dieses unbewusste Bedürfnis, das für Sie bedeutsame Thema, im Klaren zu sein. Um diesem näher zu kommen, sind Bilder eine gute Möglichkeit. Gezeigt werden in einem ersten Schritt ansprechende Motive von schönen Landschaften oder floralen Motiven. Von Tieren oder Menschen in freundlichen Kontexten. Die Klienten oder Coachees wählen dabei aus den Bildern diejenigen, die ihnen am besten gefallen. Es geht darum, ohne bewusstes Nachdenken positive Gefühle auszulösen, die sogenannten somatischen Marker. Der Focus liegt absichtlich auf positiven somatischen Marker, denn so bekommen Sie Zugang zu den Zielen, die Sie erreichen wollen und nicht zu dem, was Sie momentan bedrückt.
Im zweiten Schritt dieser Phase arbeitet das Zürcher Ressourcen Modell mit dem sogenannten „Ideenkorb“. Hier handelt es sich um ein Brainstorming, bei dem jeder Coachee einmal die Rolle der Hauptperson und die des Ideengebers einnimmt. Im Zürcher Ressourcen Modell wird dieser Ideengeber auch „Fremdgehirn“ genannt. Die Hauptperson wählt ein Bild und erhält positive, ressourcenorientierte Assoziationen der Ideengeber dazu. Die Hauptperson achtet auf ihre somatischen Marker während dieser Vorschläge und wählt die für sie passenden Ideen aus. Durch diese Methode kristallisiert sich langsam das Motiv beziehungsweise Thema der Hauptperson heraus.

 

2. Vom Thema zum Ziel

Der Coachee oder Klient ist sich nun eines Motives bewusst geworden und muss nun ein Ziel damit verbinden. Im Zürcher Ressourcen Modell wird vom handlungswirksamen Ziel gesprochen. Um das zu erreichen, gilt es dreierlei zu beachten:

Das Ziel muss positiv formuliert sein. Es geht darum, sich seinem Ziel anzunähern, nicht eine Sache zu vermeiden. Statt ich will nicht mehr so viel Junkfood in mich hineinstopfen würden Sie sagen ich will mehr Obst essen. Der Vorteil: Zum einen fokussieren Sie nicht auf das Negative, das zu ändern Ihnen offenbar nicht gelingt, sondern Sie rücken das Positive in den Vordergrund, nämlich mehr Obst. Zum anderen formulieren Sie realistisch. Denn mehr Obst ist auch möglich, wenn hier und da dennoch auf eher mittelprächtige Nahrungsmittel zurückgegriffen wird.

Das Ziel liegt allein unter Ihrer Kontrolle. Sie allein entscheiden, wann es wie und wo weitergeht. Das schützt Sie einerseits vor Enttäuschungen, falls äußere Umstände ein Scheitern bewirken. Zum anderen steigert es die Freude im Erfolgsfalle, da Sie ganz allein dafür die Verantwortung tragen. Sie vermeiden somit „Wenn,dann“-Formulierungen und machen sich im Handeln und Denken unabhängig von anderen.

Das Ziel soll einen somatischen Marker hervorrufen. Wichtig ist, dass das Ziel ein positives Gefühl hervorruft. Alles, was negative Gefühle bewirkt, kann nicht mit der gleichen Motivation angepackt werden und ist wesentlich schwerer umsetzbar und damit kein handlungswirksames Ziel. Es besteht vielmehr die Gefahr, dass bei der ersten Kleinigkeit das Handtuch geschmissen wird.

 

3. Vom Ziel zum Ressourcenpool

Das Ziel wurde nun auf der Haltungsebene erarbeitet. Gemäß dem Zürcher Ressourcen Modell befinden sich Coachees an diesem Punkt in der sogenannten präaktionalen Phase. Es geht nun darum, die neu gebildeten neuralen Netzwerke auszubauen, also Ihre Ziele in Handlungen umzusetzen. Das neue Verhalten beziehungsweise Ziel wird ebenfalls im Körper verankert. Diesen Vorgang nennt die Psychologie Embodiment. Mit einer entsprechenden Körperhaltung können Sie das Netzwerk ebenso aktivieren wie mit Ihren Gedanken. Sie nutzen somit sämtliche Ressourcen, die Sie haben: Geist, Gefühl und Körper.

 

4. Von der Haltungsebene zur Handlungsebene

Die beiden letzten Phasen des Rubikon-Prozesses dienen der Umsetzung des neuen Ziels. Die vierte Phase beinhaltet, den Ressourceneinsatz „vorzubahnen“. Nun geht es darum, von der Haltungs- auf die Handlungsebene zu wechseln. Das Zürcher Ressourcen Modell unterscheidet hier zwischen Zielintentionen und Ausführungsintentionen. Ersteres wäre typischerweise eine Formulierung wie „ich plane etwas zu tun“. Eine Ausführungsintention wäre deutlich präziser: „Ich plane jenes auf diese Art und Weise zu tun, wenn eine bestimmte Situation eintritt.“ Das Problem bei vielen Vorhaben, die wir fassen: Wir sehen nur den Berg an Aufgaben, die bis dahin zu erledigen sind. In dieser Phase geht es darum, das große Ziel in viele kleine Teilziele mit detaillierten Ausführungsmaßnahmen herunterzubrechen. Des Weiteren sorgen die Coachings des Zürcher Ressourcen Modell dafür, dass in dieser Phase optimal auf den Ressourcenpool zurückgegriffen werden kann. Sie helfen dem Klienten dabei sich darüber im Klaren zu werden, welche Ressourcen sie für ihr Ziel einsetzen wollen. So erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass die persönlichen Vorlieben zum Einsatz kommen und das Vorhaben mit Freude umgesetzt wird.

 

5. Integration und Transfer

Um die getroffenen Vorhaben in den Alltag zu integrieren, schlagen Storch und Krause Social Support vor. Jeder kennt das: Sich alleine zum Sport, zum Sprachkurs oder Ähnliches aufzuraffen, kann deutlich höhere Überwindung kosten. Haben wir eine Freundin, die uns zum Joggen begleitet, fällt es uns wesentlich leichter. Das ist das Prinzip, das auch das Zürcher Ressourcen Modell anwendet: Wer im Rahmen dieses Trainings an Gruppen-Coachings teilnimmt, dem werden Tandems oder die Organisation von kleinen Netzwerkgruppen nahegelegt. Dann erfolgt die Anweisung, konkrete Absprachen zur Kontaktaufnahme nach dem Training zu treffen. Das geht in dieser Form zwar nicht bei Einzelcoachings, allerdings werden Coachees auch hier beraten. Gemeinsam wird geguckt, mit welcher Person in ihrem privaten oder beruflichen Umfeld eine ähnlich konstruktive Unterstützung beim Verwirklichen von Zielen zu erwarten ist.

 

Zürcher Ressourcen Modell: Rubikon-Modell als Inspiration

Das Rubikon-Modell verdankt seinen Namen einer Geschichte um Julius Cäsar. Dieser machte sich mit seinen Truppen auf, um Rom zu erobern. Bevor er diesen klaren Entschluss fasste, machte er an den Ufern des Flusses Rubikon Halt und hatte – wie im Modell – eine Phase des Abwägens. Unmittelbar danach tat er den berühmten Ausspruch: Alea iacta est – meist übersetzt mit: „Die Würfel sind gefallen!“ Korrekter wäre der Würfel, aber im Prinzip geht es um das Folgende: Cäsar hatte eine Entscheidung gefällt, und zwar eine riskante, denn nun zog er mit seinen Truppen in den Krieg. Seitdem steht der Ausdruck „den Rubikon überschreiten“ dafür, sich unwiderruflich auf eine riskante Handlung einzulassen.

 

(Autorin: Anja Rassek, Karrierebibel)

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